L’intelligence artificielle pour une gestion des compétences plus agile au sein du secteur public

Le 24/07/2019 par WAVESTONE

Depuis plusieurs années et dans un contexte d’évolution réglementaire et de restriction budgétaire, le secteur public connaît d’importantes mutations qualitatives et quantitatives en matière d’emplois et de compétences. Ces évolutions sont liées aux réformes institutionnelles (notamment territoriales), aux évolutions technologiques, à l’évolution de la démographie ou encore à la transition écologique.

Et ce n’est pas près de s’arrêter, les transformations induites par le programme Action Publique 2022 vont contribuer à l’accélération de ces mutations. A tel point que 70% des agents publics pourraient voir l’exercice de leur métier sensiblement, voire radicalement, transformé grâce au numérique. Les métiers et compétences de la fonction publique d’aujourd’hui seront donc fondamentalement différents de ceux des décennies à venir.

La nécessité d’outiller la fonction RH pour accompagner la transformation des emplois, des métiers et des compétences dans la fonction publique

Ces évolutions réglementaires et de restriction budgétaire ont des impacts considérables sur la fonction RH de la sphère publique. Longtemps perçue comme une fonction essentiellement administrative, elle s’impose de plus en plus comme un pilier stratégique des organisations et un acteur clé du changement.

 

Les acteurs publics doivent ainsi se mettre en ordre de marche pour répondre à de nombreux défis RH :

  • En premier lieu, afin d’anticiper le changement, les DRH publics doivent prendre de plus en plus en compte la capacité des agents à s’adapter aux transformations. Ainsi, les soft skills(adaptabilité, résilience, sens du collectif, curiosité…) gagnent donc sans conteste du terrain dans la gestion des compétences. Or l’évaluation et le développement de ces compétences est complexe et engendre de vrais enjeux pour le secteur public.
  • Deuxièmement, en plus des mutations des emplois publics, l’ampleur des mobilités et leur gestion des agents publics sont difficiles à anticiper. Les agents publics seront amenés à changer plusieurs fois de métier dans leur carrière. Si bien que les DRH publics ont des difficultés pour imaginer les parcours de carrière de demain.
  • Enfin, le rythme du progrès technologique et des innovations s’accélérant de plus en plus, une évolution constante des compétences devient indispensable. Les outils de gestion des compétences et les référentiels statiques ne sont plus adaptés pour prendre en compte ces évolutions régulières et rapides.

 

Le défi est donc de taille, les administrations et les collectivités doivent repenser et outiller leur fonction RH pour s’adapter à l’évolution des métiers et des compétences. Le tout en veillant aux exigences réglementaires et au contexte budgétaire contraint. Il devient primordial de se donner les moyens en se dotant d’outils dynamiques, pragmatiques et efficaces de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour offrir aux agents des parcours de formation et de carrière personnalisés. Pour ce faire, les DRH publics ont intérêt à tirer parti des opportunités du numérique, comme le font les entreprises privées.

La HR Tech : un levier pour accompagner l’évolution des métiers et des compétences de la fonction publique

Fort de cette prise de conscience, de nombreuses jeunes pousses sont apparues progressivement pour épauler les entreprises et les acteurs publics à rendre leur gestion des compétences plus agile. Le secteur de la HR Tech, réunissant l’esemble des startups innovantes du monde RH, est en pleine expansion et leurs solutions sont bluffantes.

Les solutions HR Tech liées à la gestion des métiers et des compétences permettent de répondre à trois enjeux majeurs :

De nouvelles perspectives pour la gestion des compétences avec la Data et l’Intelligence Artificielle : illustration d’un cas d’usage associé au secteur public, celui du Ministère des Armées

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